Adapter ses stratégies pour attirer et garder les talents !

Il fut une époque pas si lointaine où, quand vous vouliez recruter de nouvelles personnes, le gros problème était de trier la quantité de CV que vous receviez.

Aujourd’hui, les candidats se font rares et il devient difficile de trouver le profil idéal. Bien sûr, les entreprises ont pris conscience qu’elles doivent maintenant offrir de meilleurs salaires, de meilleures conditions de travail, faire preuve de responsabilité sociale et même améliorer leur bilan en matière de protection de l’environnement. Malgré cela, ce n’est pas toujours suffisant pour attirer et garder les talents dont vous avez besoin.

La réponse pourrait se situer dans le subconscient. Comprendre ce qui motive les personnes dont vous avez besoin, comment elles pensent et comment elles prennent des décisions, puis utiliser le bon langage pour attirer leur attention sur les postes que vous souhaitez pourvoir. En maîtrisant cette compétence, certes vous recevrez probablement un plus petit nombre de candidatures, cependant mais obtiendrez une proportion plus élevée de bons candidats.

Bien sûr, ce n’est pas une panacée ou un remède miracle qui résoudra le problème pour trouver les meilleures recrues.

Il y a des années, alors que je cherchais un nouveau poste à Paris, je suis tombée sur une annonce qui a immédiatement attiré mon attention. L’annonce s’appelait « ME ». Ils recherchaient une anglophone native, intéressée par la psychologie, la sociologie, la politique et la communication, afin d’aider une formatrice professionnelle à améliorer ses compétences de présentation et de formation en anglais. Bien sûr, c’était moi ! Mais à part les sujets intéressants mentionnés, qu’est-ce qui, dans cette annonce, m’a tout de suite motivé à téléphoner ?

Dans mon métier de consultante, lorsque j’aide mes clients « entreprises » à trouver la bonne personne pour des postes clés, j’utilise un instrument qui permet aux gens de réaliser les profils des postes afin d’identifier les motivations clés et les schémas de pensée qui permettraient à quelqu’un de réussir dans ce poste. De cette façon, en plus des connaissances et des compétences requises, nous saurons quel genre de personne pourrait convenir et qui ne conviendrait pas.

Cet instrument s’appelle « The Language and Behavior Profile » ou LAB Profile® en abrégé.

Comment cela fonctionne ?

Basé sur la psycholinguistique, le LAB Profile® permet d’analyser la structure linguistique qu’une personne utilise pour déterminer ses principaux déclencheurs de motivation et modèles de productivité. Ce n’est pas un profil de personnalité, car ces déclencheurs et modèles changent en fonction du contexte. En effet, votre comportement et votre motivation peuvent être très différents suivant si vous vous détendez à la maison ou si vous êtes au travail.

Pour utiliser le LAB Profile® dans le recrutement, vous avez bien sûr besoin d’une bonne description du poste, y compris les tâches et les responsabilités, mais surtout d’une vue d’ensemble de la culture d’entreprise.

Dans la liste des déclencheurs et des modèles, vous pouvez identifier ceux qui sont la clé du succès dans le poste.

Soit dit en passant, vous pouvez également utiliser le LAB Profile® pour identifier le travail idéal pour vous-même. Imaginez ne plus vous ennuyer ou ne plus être malheureux au travail !

Quels comportements sont essentiels quel que soit le poste ?

Voici une liste des comportements clés possibles avec les noms des déclencheurs :

il suffit d’aller le faire / d’y penser / de penser et de faire (proactif-réactif)?
gérer les priorités, atteindre les objectifs / identifier et résoudre les problèmes (Loin de – proche de)?
décider par soi-même, tenir des normes / s’adapter au feedback (Interne-Externe) ?
suivre les procédures / les concevoir (Procédures-Options)?
révolution, changement fréquent / évolution / maintenir les normes (Différence-Similitude avec Exception-Similitude)?
vue d’ensemble / détail / les deux (général-spécifique)?
rapport avec les autres (Autre, Choix)?

Exemple d’utilisation du LAB Profile® pour le recrutement

Un de mes clients industriel cherchait un nouveau directeur de production sans succès. Lorsque j’ai dressé le profil du poste, j’ai découvert que, outre les connaissances et les compétences requises, le candidat idéal avait besoin, parmi d’autres, des déclencheurs de motivation suivants :

Principalement proactif – motivé par la prise d’initiative, faire bouger les choses
Principalement loin de – capable de prédire et de prévenir les problèmes
Principalement interne – juge pour soi-même ; n’aime pas qu’on lui dise quoi faire
Principalement des procédures – motivés à utiliser le processus logique étape par étape, motivés à compléter ce qu’ils commencent
Etc.

Voici l’annonce publiée par l’entreprise avant qu’elle me demande de définir le profil du poste

DIRECTEUR DE PRODUCTION
Société privée d’ingénierie en forte croissance qui fabrique des machines de haute technologie de qualité destinée à l’exportation mondiale ouvre un poste de manager pour gérer la division production.
Le doublement de la production au cours de la prochaine année nécessite une coordination efficace du département en pleine expansion.
Le bon candidat doit avoir au moins 10 ans d’expérience à ce poste. Accent mis sur l’organisation, la planification et les achats. Les candidats doivent avoir d’excellentes compétences en management et en leadership.

Et voici l’annonce réécrite, après avoir redéfini le profil du poste

DIRECTEUR DE PRODUCTION
Recherche immédiate d’un directeur d’usine proactif qui se développera avec cette société d’ingénierie, qui fabrique des machines de haute technologie pour l’exportation dans le monde entier.
Le bon candidat gérera la division production, résolvant les problèmes techniques, de personnel et de conformité gouvernementale en suivant les procédures et en développera de nouvelles si nécessaire. Vous établirez des normes et vous vous assurerez qu’elles sont constamment respectées, même sous la pression d’objectifs ambitieux en matière de livrables. Vous êtes très expérimenté et compétent dans la gestion de projets et de personnes, ainsi que les achats et pouvez le prouver.
La première étape consiste à appeler maintenant pour obtenir toutes les informations dont vous avez besoin.

Le Langage Motivant est en gras. Il correspond aux déclencheurs que j’ai énumérés ci-dessus.

J’avais déterminé que certains des facteurs clés de succès étaient de prédire et de résoudre les problèmes de manière proactive, capable de juger par eux-mêmes et de prendre des décisions, de suivre et de compléter les procédures.

Voici les mots et expressions clés que j’ai utilisés dans l’annonce pour attirer ces personnes :

« Immédiat, proactif, appelez maintenant » – Déclencheur proactif
« Résoudre, sous pression » – Loin du déclencheur
« Établissez des normes, respectez systématiquement, appelez maintenant toutes les informations dont vous avez besoin » – Déclencheur interne
« Première étape, suivez les procédures » – Déclencheur des procédures

Naturellement, il ne suffit pas de connaître ces Modèles et ces Déclencheurs. Il faut des compétences pour analyser correctement un poste, puis utiliser le bon type de langage dans vos annonces.

Avec cette annonce, mon client a trouvé trois excellents candidats qui avaient bien sur les compétences et les connaissances, mais aussi suffisamment de déclencheurs pour être parfaitement adaptés. Ensuite, il ne leur restait plus qu’à choisir le candidat avec lequel ils avaient envie de travailler ! N’est-ce pas un problème que tous les recruteurs aimeraient avoir ?

Réduire le temps de tri des CV et de se concentrer sur le choix du meilleur profil, n’est-ce pas un problème que tous les recruteurs aimeraient rencontrer ?

Pour en savoir plus sur la façon dont vous pouvez le faire, vous pouvez vous référer au chapitre recrutement de mon livre, “Le plein pouvoir des mots“.